Delucidazioni sul collocamento mirato: la Legge 68/99

IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO MIRATO DEI DISABILI (L. 68/99)

La disciplina di legge impone coattivamente al datore di lavoro di assumere persone disabili per una certa percentuale dei lavoratori in forza, con la finalità di garantire il diritto al lavoro anche nei confronti di coloro che a causa del proprio handicap potrebbero essere esclusi dal mercato del lavoro.
La legge 12-3-1999, n. 68, andando oltre il puro e semplice obbligo di assunzione imposto al datore di lavoro, ha affermato il principio del collocamento mirato: si tratta di una disciplina che mira a valorizzare le residue capacità lavorative del disabile e a collocarlo nell’occupazione a lui più idonea e, al contempo, più proficua dell’impresa.
I soggetti che possono usufruire del sistema delineato dalla legge sono (art. 1 L. 68/99):

1. Le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni mediche istituite presso le Aziende Sanitarie;
2. Le persone invalide per cause di lavoro con un grado d’invalidità superiore al 33%, accertata dall’INAIL;
3. Le persone non vedenti o sordomute;
4. Le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria (secondo le tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra).

Soggetti obbligati all’assunzione e quota di riserva
Sono obbligati ad assumere disabili, per una percentuale che varia in base all’organico in forza, tutti i datori di lavoro che occupano dai 15 dipendenti in poi.
Essi sono tenuti ad assumere una determinata percentuale (cd. quota di riserva) di lavoratori disabili che varia in ragione del numero dei lavoratori occupati, e pari a (art. 3):

1. Un lavoratore per i datori di lavoro che hanno tra i 15 e i 30 dipendenti;
2. Due lavoratori per i datori di lavoro che hanno tra i 36 e i 50 dipendenti;
3. Il 7% dei lavoratori per i datori di lavoro che più di 50 dipendenti (con aggravio dell’1% per le categorie di cui all’art. 18)

Procedure di assunzione
Presso i Centri per l’Impiego (e relativi Uffici Locali Coordinati) è istituito un unico elenco pubblico in cui risulta la graduatoria regionale, anch’essa unica, in cui devono iscriversi gli aventi diritto disoccupati (art. 1 comma 1 D.P.R. 333/2000).
Al fine di accertare la sussistenza dell’obbligo la legge prevede l’invio di appositi prospetti da cui risulti il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, la quota di riserva e i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili da assumere (D.M. 2-11-2010). Tale prospetto deve essere inoltrato dal datore di lavoro, entro il 31 gennaio, soltanto se, rispetto all’ultimo prospetto inviato, sono avvenute delle modifiche nella forza lavoro occupata, rilevanti ai fini della determinazione della quota di riserva.Al raggiungimento della soglia dimensionale (numero di addetti) cui la legge connette l’obbligo di assumere una certa quota di disabili, il datore di lavoro deve provvedere a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione (art. 7 D.P.R. 333/2000).
Circa le modalità di assunzione, la L. 68/99 (art. 7) prevede la richiesta nominativa per:

1. Tutte le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, nonché i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi;
2. Il 50% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano da 36 a 50 dipendenti;
3. Il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro, che occupano più di 50 dipendenti.

La restante parte della quota deve essere coperta con avviamento da parte del Centro per l’Impiego degli iscritti nella graduatoria regionale.

Permanenza dell’idoneità lavorativa
Se le condizioni di saluto subiscono un aggravamento tale che sia incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa o tale incompatibilità sia accertata con riferimento ad una intervenuta variazione dell’organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto del lavoro fino a che l’incompatibilità persista. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, l’apposita Commissione ASL accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione agli uffici competenti, al fine della sostituzione con altro disabile.

Convenzioni ed agevolazioni per le assunzioni dei lavoratori disabili
Per promuovere il diritto al lavoro dei disabili e rendere più agevole l’assolvimento degli obblighi di assunzione stabiliti dalla L. 68/99, è prevista la stipula di convenzioni quadro tra servizi per l’impiego, associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro e associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela delle cooperative.Mediante la convenzione il datore di lavoro può assolvere l’obbligo di assunzione della quota di disabili prevista, conferendo commesse di lavoro, per tutta la durata della convenzione, a cooperative o imprese sociali che provvedono ad inserire i disabili nella cooperativa stessa.
Sono previste due tipologie di convenzioni: quelle di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative del disabile da assumere; e quelle di inserimento lavorativo finalizzato all’assunzione di persone disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
Le Regioni e le Provincie Autonome possono concedere un contributo ai datori di lavoro che avviano le suddette convenzioni (art. 13 L. 68/99, sostituito dall’art. 1 comma 7, lett. c, L. 247/2007), mentre la L. 191/2009 prevede, in favore delle agenzie per il lavoro e degli operatori privati, l’erogazione di un incentivo per l’assunzione dei lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario (art. 2 co. 145, L. 191/2009).