Dal 25 ottobre 2011 è entrato in vigore il nuovo Testo Unico dell’apprendistato contenuto nel Decreto Legislativo n. 167 del 14 settembre 2011. Con soli sette articoli, il provvedimento si pone l’obbiettivo di semplificare la materia, abrogando le leggi precedenti, e rimettendo la disciplina del contratto in questione ad appositi accordi interconfederali o ai contratti collettivi.
Dopo aver definito l’apprendistato come quel contratto di lavoro a tempo indeterminato volto all’occupazione e alla formazione dei giovani, il testo ne individua tre tipologie:
1) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale. Rivolto a coloro la cui età va dai 15 ai 25 anni compiuti, questa tipologia è valida anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione. Ci si trova di fronte, dunque, a un abbassamento dell’età di accesso al lavoro passando da sedici a quindici anni. La durata di questo contratto, per quanto concerne l’aspetto formativo, non può essere superiore a tre anni o a quattro in caso di diploma quadriennale regionale.
2) Apprendistato professionalizzante o “contratto di mestiere”. Adottabile per tutti i settori di attività, sia pubblici che privati, possono essere assunti con detto contratto i giovani rientranti nella fascia d’età che va dai 18 ai 29 anni al fine di conseguire una qualifica professionale. In relazione alla sua componente formativa, il contratto non può avere una durata superiore ai tre anni, o ai cinque in caso di figure professionali dell’artigianato definite dai contratti collettivi di riferimento.
3) Apprendistato di alta formazione e ricerca. Tipologia utilizzabile per l’ottenimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di un titolo di studio universitario e di alta formazione (dottorati di ricerca compresi), per attività di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore prevista dall’art. 69, Legge n. 144/1999, per lo svolgimento della pratica per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. I soggetti di riferimento sono i giovani tra i 18 e i 29 anni e la regolamentazione di detta tipologia di apprendistato è affidata alle Regioni in accordo con le associazioni sindacali più rappresentative, con le università, gli istituti tecnici e professionali, e le altre istituzioni formative o di ricerca. In mancanza di dette normative regionali, la disciplina è rimessa ad apposite convenzioni stipulate tra i singoli datori di lavoro e dette istituzioni formative.
In via generale, il citato testo normativo fissa alcune regole base da applicare all’istituto dell’apprendistato, lasciando alle Regioni e ai contratti collettivi il compito di disciplinare gli aspetti più specifici e tecnici della materia.
Innanzitutto, è richiesta la forma scritta non solo per il contratto, ma anche per il patto di prova e per il connesso piano formativo individuale, il quale deve essere definito entro trenta giorni dalla firma del contratto stesso. In secondo luogo, l’apprendista non può essere pagato a cottimo, deve essere seguito da un tutore o da un referente aziendale e, in caso di malattia, infortunio o altra causa di involontaria sospensione del rapporto che superi i trenta giorni, il periodo di apprendistato può essere prolungato. Anche per gli apprendisti trovano inoltre applicazione le normative previdenziali e di assistenza sociale obbligatoria relative a: assicurazione per infortuni sul lavoro e malattie professionali; assicurazione contro le malattie, l’invalidità e la vecchiaia; maternità; assegni familiari.
Per quanto riguarda poi la materia del recesso, la disciplina prevede che, in mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo, le parti non posso recedere dal contratto nel corso del periodo di formazione; se detta condizione non viene rispettata, si adottano le sanzioni fissate dalla normativa di riferimento vigente. In ogni caso, le parti possono recedere dal contratto dando adeguato preavviso che decorre dalla scadenza del periodo di formazione, ma attenzione: se tale facoltà di recesso non viene esercitata entro tale termine, il rapporto di lavoro prosegue e si qualifica come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Infine, la normativa in esame detta disposizioni circa il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere direttamente, o indirettamente attraverso agenzie di somministrazione di lavoro. Nello specifico, gli assunti con contratto di apprendistato non possono superare il 100% della manodopera specializzata e qualificata in servizio e, in caso manchino detti lavoratori specializzati o il loro numero sia inferiore a tre, gli apprendisti non possono essere più di tre. Quanto detto non trova tuttavia applicazione nei confronti delle imprese artigiane soggette alle disposizioni contenute nell’art. 4 della Legge n. 443/1985.
Occorre in conclusione ricordare che la normativa descritta prevede un regime transitorio di sei mesi durante il quale continuano ad applicarsi le norme in materia precedentemente in vigore.